L'embauche et le contrat de travail

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.

I- Le recrutement

L’employeur a le libre choix de ses collaborateurs. Pour les postes à pourvoir à temps complet, les salariés de l’entreprise employés à temps partiel, occupant un emploi de même qualification ou de qualification équivalente, seront prioritaires, et ce dans le respect des dispositions de l’article 5 (travail à temps partiel) du chapitre II de l’accord du 27 janvier 2000 (réduction et aménagement du temps de travail).  

Cette disposition est également applicable au salarié employé à temps complet et désirant occuper un emploi à temps partiel.  

En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur en informera le personnel notamment par voie d’affichage : les candidatures du personnel de l’établissement et répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité.  

Par ailleurs, avant toute embauche, l’employeur informera les anciens salariés de l’entreprise, précédemment licenciés et bénéficiant, en vertu d’une disposition légale ou conventionnelle, de priorité de réembauchage, de toute vacance ou création de poste compatible avec leur ancienne qualification professionnelle.  

Enfin, les entreprises ou établissement veilleront au respect des règles légales en matière de cumul d’emploi.

Toute embauche fait l’objet d’une déclaration préalable, selon les dispositions légales en vigueur.  

A la demande de l’employeur, tout nouvel embauché devra fournir :  

1°) un justificatif d’identité,  

2°) un certificat de travail attestant sa pratique professionnelle et accompagné d’une déclaration sur l’honneur signée par l’intéressé, certifiant avoir quitté son précédent emploi libre de tout engagement, ou en indiquant le ou les emplois salariés déjà occupés.  

3°) Ses diplômes, lorsqu’ils sont exigés, sur le plan normatif, pour occuper le poste proposé ou lorsque ce dernier met en œuvre des connaissances professionnelles ou une technicité particulière.  

Toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement et susceptible d’avoir une incidence tant sur ses obligations vis à vis de l’entreprise que sur les obligations de l’entreprise à son égard, devra être portée à la connaissance de cette dernière par écrit, accompagnée de toutes pièces attestant de sa nouvelle situation.

III- Examen médical d’embauche

Tout postulant sera prévenu qu’il sera soumis, avant son embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai (renouvellement éventuel non compris), à une visite médicale complète obligatoire, à la diligence de l’entreprise.  

S’il est soumis à une surveillance médicale spéciale définie à l’article R.241-50 du Code du travail, cet examen interviendra obligatoirement avant son embauchage.  

Si le postulant est reconnu inapte à exercer les fonctions proposées au sein de l’entreprise, son entrée ou son maintien en service lui sera refusé.  

En ce cas, la Direction, dès qu’elle aura eu connaissance de l’inaptitude physique par les services de médecine du travail, préviendra l’intéressé de l’impossibilité de le maintenir à son poste pour qu’il puisse, le cas échéant, prendre toutes dispositions utiles nécessitées par son état de santé.

IV-Le contrat de travail

 Tout engagement à durée indéterminée sera formalisé à l’intéressé par un contrat de travail écrit, et signé, rédigé en français et remis à ce dernier dans un délai maximal de 8 jours ouvrables.  

Lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat sera rédigée, à sa demande, dans sa langue d’origine.  

Cet engagement mentionnera, nonobstant les dispositions particulières relatives aux contrats de travail à temps partiel et à durée déterminée, à titre d’informations :

• l’identité des parties,

• la date d’entrée et la durée du contrat,

• le lieu de travail,

• la fonction,

•  la position au sein des grilles de classification,

• la durée de la période d’essai ainsi que, le cas échéant, son renouvellement,

• la durée hebdomadaire moyenne du travail, ainsi que, le cas échéant, la possibilité pour l’employeur de recourir aux heures supplémentaire,

• la rémunération brute mensuelle, y compris les éléments de rémunération complémentaires,

•  la convention collective appliquée dans l’entreprise.

Toute modification d’un élément valant engagement contractuel, entraînant ou non modification du salaire, sera constatée, préalablement, par voie d’avenant au contrat de travail signé par les deux parties.  

Dès le début de la période d’essai du salarié, la Direction l’informera de la convention collective applicable et lui permettra d’en prendre connaissance, avec ses mises à jour. Il en ira de même pour le règlement intérieur de l’entreprise.

 V- La période d’essai

Tout engagement à durée indéterminée ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai dont la durée, mentionnée dans le contrat de travail, est définie ci-dessous par catégorie professionnelle :

a) Employés : 1 mois

b) Techniciens et Agents de maîtrise :        2 mois

 c) Cadres :     3 mois

La période d’essai ayant pour principal objectif d’apprécier, durant son déroulement, les qualités du salarié à occuper le poste proposé, toute absence de ce dernier, et ce quelle qu’en soit la cause, la suspendra automatiquement  et la prolongera d’autant.  

Durant la période d’essai, les parties pourront se séparer à tout moment, sans préavis ni indemnité.

Quelle que soit la catégorie professionnelle et après accord écrit des parties intervenu avant son terme, la période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée qui ne pourra excéder celle de la durée initiale

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